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能否事先约定用人单位 可以单方调整劳动者工作地点或工作岗位
发布日期:2017-05-26 12:07浏览次数:字号:[ ]


 能否事先约定用人单位 可以单方调整劳动者工作地点或工作岗位
 
     根据《劳动合同法》第17条的规定,工作地点属于劳动合同的必备条款。具体而言,工作地点是劳动合同的履行地,与劳动者的工作、生活密切相关,对于劳动者个体而言,工作地点直接关系着劳动者的就业选择。因此,用人单位在与劳动者签订劳动合同时,应当载明约定工作地点。实践中,关于劳动合同地点签订的条款五花八门,有明确约定地点的,精确到几号楼几号单元几层;也有笼统约定某个区的,还有约定某个市的;甚至某省、更甚约定全国的。并且,在劳动合同中,用人单位往往还会有一条款,即用人单位因生产经营等需要调整时,可以调整工作地点和工作岗位,劳动者应当服从。
     关于劳动合同工作地点约定不明确,或者约定“因生产经营等需要,用人单位可以调整工作地点和工作岗位,劳动者应当服从安排”的条款是否有效,以及用人单位能否单方变更劳动者的工作地点或工作岗位的问题,我国现行劳动法律体制下,用人单位调整劳动者工作地点、工作岗位属于劳动合同的变更,变更劳动合同以用人单位和劳动者的协商一致为原则,用人单位特定情况下的单方调整为例外。
     案情简介(一)
     罗某2010年7月2日到某市国际大酒店从事客房管理工作,双方签订了10年期劳动合同中约定:“因工作情况变化、职工工作能力、身体健康情况或单位经营需要,用人单位可随时调整劳动者工作岗位,劳动者应当无条件服从安排。”2015年3月,酒店领导约谈罗某:因工作需要,调整其工作地点到距原酒店30公里开外的经济开发区新成立的酒店工作,罗某提出新酒店距家较远,要求增加交通补助费2000元。遭到酒店拒绝后,罗某没有到新酒店报到上班,为此酒店发出了《关于对罗某自动辞职处理的通知》,以罗某没有按期到新酒店上班,系自动辞职为由解除其劳动合同。罗某申请劳动仲裁,要求酒店支付违法解除劳动合同的赔偿金。
     该酒店认为:单位是依据与罗某在劳动合同:“因工作情况变化、职工工作能力、身体健康情况或单位经营需要,用人单位可随时调整劳动者工作岗位,劳动者应当无条件服从安排”的约定,调整其工作地点的,是罗某不同意且自动离职,单位为此解除其劳动合同并不违法,不应支付赔偿金。
     案例评析
     1、酒店与罗某在劳动合同约定的“因工作情况变化、职工工作能力、身体健康情况或单位经营需要,用人单位可随时调整劳动者工作岗位,劳动者应当无条件服从安排”的条款,排除了劳动者权利,属于无效约定。用人单位以该合同约定而调整劳动者工作地点或者工作岗位的,单方变更劳动合同属于违法变更。
     2、用人单位是否支付解除劳动合同的赔偿金,关键在于确定解除劳动合同的原因。从酒店提供的《关于对罗某自动离职处理的通知》看,因罗某没有到新酒店上班而解除劳动合同,酒店强制要求罗某到新酒店上班缺乏依据,故酒店解除罗某的劳动合同属违法解除。酒店认为罗某系主动辞职,但仅提供了证人证言无法证明罗某系主动辞职,应当向罗某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
     案情简介(二)
     陈某1978年1月7月到某市中央路桥建设公司从事施工管理工作。双方签订了无固定期限劳动合同。2015年11月2日,公司向陈某等人发出调令,安排其到省外某桥梁建设工地工作。陈某以家居本市,家中有老人需要长期照顾为由,要求留在本地工作遭到公司拒绝,后该公司发出《解除陈某劳动关系的通知》,以陈某严重违反企业规章制度,拒绝调整工作为由解除了陈某的劳动关系。陈某申请劳动仲裁,要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。
     公司认为:该公司《工资支付管理暂行办法》及《劳动用工管理制度》规定:“本公司作为中央建筑施工企业,流动性较强,工作地点具有不确定性,公司可以根据工作需要调整员工的工作地点,该项调整不属于劳动合同的变更,员工应该无条件服从;员工严重违反劳动纪律或企业规章制度的,公司可以解除劳动合同。员工不服从公司正常工作调动的,连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天的,属于严重违反用人单位规章制度的行为,企业可以解除劳动关系。”因此,陈某作为本公司的老职工,本应遵守企业规章制度的规定,服从企业的工作安排,但陈某不按期到新的建设工地上班,系严重违反规章制度行为,故解除其劳动关系合法,不应支付赔偿金。
     案例评析
     该公司作为中央直属建筑施工企业,其施工场所和工作地点具有临时性、流动性和不固定性,陈某作为该公司一名工程技术人员,其工作地点具有上述特性,陈某对于这些特性在进入该公司工作起是可以预知也是应当明知的;该公司因其工程施工的需要,调整员工的工作地点是正常行为。陈某入职以来,分别在武汉、郑州、青岛、上海等施工现场担任施工管理人员,印证了其工作地点的不固定性及其在多处工作的经历。如果苛求建筑施企业只能安排员工在某一固定地点工作,则不能实现建筑企业的经营需要。所以,该公司对陈某工作地点的调整,属于履行劳动合同的行为而不是单方变更劳动合同的行为,陈某辩称该公司单方变更劳动者工作地点无效,不能成立,故要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金不予支持。
     案例启示
    通过上述案例不难发现,实践中对该问题的认识是不同的,但从用人单位的生产经营来看,工作地点的变动在所难免。在这种情况下,用人单位就变更劳动者的工作地点和工作岗位的约定应当遵循如下原则:
    1、工作地点的约定不宜太细,比如约定某区某楼某单元;
    2、工作地点的约定应当至少包括单位的注册地、主要经营地定、业务拓展地等;
    3、工作地点的约定应当考虑到单位的行业特性和实际经营情况;
    4、对于产品营销人员、物流司乘人员等约定的工作地点可以宽泛些,可在劳动合同中约定:用人单位有权根据经营需要或者劳动者的能力等情况要求劳动者到外地工作或出差,并根据具体情况给予相应的补贴或差旅费。如此约定,既在一定程度上保证用人单位用工灵活性,又能减轻劳动者的负担。
    另外,需要提示用人单位注意的是,工作地点的变动往往与工作职务、工资报酬的变化等相关,用人单位在劳动合同或者规章制度中,应当考虑到这些要素的联动性。