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劳动者违反竞业限制协议是否支付违约金,违约金的标准应当如何约定?
发布日期:2018-11-28 17:10浏览次数:字号:[ ]


 劳动者违反竞业限制协议是否支付违约金,违约金的标准应当如何约定? 
 
    案情简介(一)
    刘某于2003年7月入职某国有银行,历任该行下属支行业务部业务员、副经理,支行副经理(主持工作)。2012年8月14日,刘某与该国有银行签订了《竞业限制协议》,约定竞业限制为1年,限制期内刘某不得在本省其他金融机构工作(或兼职),国有银行每月按离职时工资总额的二分之一标准支付刘某1年期的竞业限制补偿金,如刘某违约,除退还经济补偿外,还应按经济补偿数额的10倍支付违约金。
    2014年5月17日,刘某因本人原因向其国有银行提交了辞职申请,要求解除其劳动合同。2014年5月29日,在刘某书面承诺履行竞业限制的情况下,国有银行同意并解除了劳动合同。2014年6月至2015年3月,国有银行每月支付刘某竞业限制补偿金3000元,共计30000元。而刘某于在2014年6月19日已到该市某商业银行工作,担任银行营业部总经理助理。
    2015年6月,国有银行申请劳动争议仲裁,要求刘某退还竞业限制补偿金3万元、支付违约金30万元,并由第三人某商业银行连带赔偿30万元。
    案例评析
    本案争议焦点是刘某是否属于应签订竞业限制协议、承担竞业限制义务的人员,以及第三人在明知劳动者属于承担竞业限制义务人员的情况下,继续使用劳动者,是否应当承担连带赔偿责任?
    竞业限制是《劳动合同法》的伟大创新,旨在保护企业的商业秘密和知识产权不受侵害,作为合理限制竞争的产物,是一种推定损害的事先防范措施,是一种对劳动者应当履行的消极不作为的义务。 劳动者在用人单位为用人单位创造财富,实现自我价值的同时,自然而然的掌握了用人单位的业务技能和商业秘密,一旦劳动者离职,其所掌握的技能与秘密就会成为与用人单位竞争的潜在隐患。而竞业限制协议的订立,就是为了消除这种隐患而采取的约束措施,本质上是依据契约自由原则,对劳动者就业自由进行限定,旨在保护用人单位的商业秘密和知识产权有关秘密事项。但竞业限制是实行,无疑限定了劳动者和劳动权,削弱了劳动者的谋生能力,剥夺了劳动者劳动能力的充分施展。而劳动权属于宪法赋予的公民基本权利的一种,因此,对于竞业限制协议的签订、竞业限制的适用范围等,《劳动合同法》都做出了明确限定。但《劳动合同法》对于商业秘密的范围,竞业限制经济补偿和违约金的标准等并没有科学规范的界定。
本案中,刘某在银行工作长达十年之久,历任业务部业务员、副经理,支行副经理,必然接触客户资源和存贷信息等商业秘密,因此,刘某应属于“负有保密义务的人员”,银行与刘某签订《竞业限制协议》,约定了竞业限制期限、经济补偿标准和违约责任等,系双方意思的表达。刘某在离职后签署了承诺书,并按月领取了竞业限制补偿金,国有银行履行了支付竞业限制补偿金的义务。但刘某违反《竞业限制协议》,从国有银行离职次月即到有竞争关系的同行业的某商业银行担任营业部总经理助理,违约事实成立,刘某应当承担违约责任。为此,劳动争议仲裁委员会做出裁决:刘某退还竞业限制补偿金30000元并支付违约金60000元;对国有银行要求第三人商业银行承担竞业限制连带赔偿的请求不予支持。
    为什么对国有银行要求第三人商业银行承担竞业限制连带赔偿的请求不予支持?
    这是因为:第三人商业银行虽然聘用了与国有银行签订过竞业限制协议的刘某,但国有银行并无直接证据证明第三人使用了刘某在国有银行工作期间掌握的商业秘密,也无证据证明第三人的行为对国有银行造成何种损失,且竞业限制违约金属于违约责任,不属于经济损失,应当将侵犯商业秘密的侵权行为与违反保密协议、竞业限制协议的违约行为区分开来。只有侵犯商业秘密及知识产权的行为,才存在对第三人承担连带赔偿责任的认定,而违约责任的产生,除特定的情形外,对第三人并无法律约束力,且违约责任不适用连带赔偿问题,因此,劳动争议仲裁委员会对国有银行要求第三人商业银行承担竞业限制连带赔偿问题的请求不予支持。
    案情简介(二)
    李某系南方某电器设备科技开发公司(以下简称:“甲公司”)副总经理兼高级工程师。双方在劳动合同中约定:李某在与甲公司解除或者终止劳动合同后两年内,不得到与甲公司经营同类产品、从事同类业务的竞争行业和企业任职,也不得自己开办企业经营同类产品和业务。甲公司按照每月10000元的标准向李某支付竞业限制经济补偿。若李某违反竞业限制约定,应按照竞业限制补偿金30倍的标准向甲公司支付违约金。2014年7月李某因个人原因辞职,甲公司按月向李某支付了竞业限制补偿金至2015年12月。2016年4月在某城市举办的国际性科学博览会上发现一家科技公司展示的某电器设备与本企业开发的产品相似。经咨询,系李某任总经理的一家科技开发公司开发生产的,李某早在2015年6月就注册了一家科技开发公司,其生产的产品与甲公司系同类产品,而且是李某在甲公司主持研发该产品的基础上的升级换代产品。于是甲公司要求李某按竞业限制补偿金的30倍支付违约金540万元。李某认为其辞职是经过甲公司批准的,即使甲公司主张违约金540万元也明显偏高。
     案例评析
     竞业限制违约金的标准到底该如何约定?
    《劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者用人单位可以地劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”那么,竞业限制的违约金的标准应当如何约定呢?
     目前没有任何国家或者地方的具体依据或者有参考性的规定。有观点认为,根据契约自由精神以及法无禁止即自由的原则,劳动者违反竞业限制约定后,应当根据约定的标准(无论高低)向用人单位支付违约金。也有观点认为,劳动关系属于带有隶属性质的社会关系,用人单位处于谈判的强势地位,劳动者往往为了保护自己的某些利益而对违约金难以兼顾,因此,在司法实践中,应当根据具体情况对约定的违约金数额进行裁量。
     那么,竞业限制违约金的标准到底该如何确定呢?首先要对竞业限制违约金的性质予以了解。违约金包括惩罚性违约金和补偿性违约金,《合同法》第114条第一款规定:当事人可以约定一方违约时应当根据情况向对方支付一定数额的违约金,也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。据此,在我国合同法领域,违约金是以补偿性为主。但是,竞业限制违约金作为劳动关系领域的特殊规定,其性质有所不同。除了我国《劳动合同法》第23条规定的劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金之外,《劳动合同法》第90条还规定:劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。据此,竞业限制是以惩罚劳动者违反竞业限制约定为目的,无论其是否给用人单位造成实际损失,都应当按约支付。如果劳动者因违反竞业限制约定约用人单位造成损失的,无论是否约定,用人单位都可以按照实际造成的损失另行主张。
    对于违反竞业限制的违约金问题,《劳动合同法》明确规定按照双方约定执行,在这点上充分体现了意识自治的法律原则。但是,契约自由仍然应当遵循公平合理、平等自愿的基本原则。《劳动合同法》第3条规定:订立劳动合同应当遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。根据上述规定,竞业限制违约金的标准、劳动者因违反竞业限制所造成的后果、过错程度以及竞业限制期限综合确定。如果标准过高,显失公平的,劳动仲裁机构和人民法院可以做出调整。总之,对待竞业限制的违约金,应当从各个方面平衡用人单位与劳动者的利益。本案中,甲公司按照竞业限制补偿金的30倍要求李某支付违约金,显失公平,劳动仲裁机构或人民法院一般以不超过补偿金的5倍给予裁判。
    案例启示
    从对以上两个案例的分析评论看,用人单位在对劳动者实施竞业限制时应当注意以下问题:
    1、用人单位与劳动者签订了《竞业限制协议》,但在解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限内并没有支付相应的经济补偿金的,则竞业限制不成立。
    2、用人单位与劳动者签订了《竞业限制协议》,但限制期间超过了法律规定两年期的,劳动争议仲裁委员会只裁定劳动者退还两年期经济补偿。
    3、用人单位与劳动者签订了《竞业限制协议》,并按协议约定及时足额支付了经济补偿,但劳动者在竞业限制期限内违反协议约定的,用人单位可以申请劳动仲裁和提起法律诉讼。劳动仲裁机构或人民法院对违约金标准进行合理性审查时,结合商业秘密的级别、潜在商业价值、实际经济损失和经济补偿金标准等,在竞业限制补偿金与违约金的数额关系上,一般以不超过5倍为限。
    4、用人单位没有与劳动者签订《竞业限制协议》,则用人单位要求劳动者承担竞业限制责任的,劳动争议仲裁委员会不予受理;用人单位可以向人民法院提起民事诉讼。